違紀解除合同證據(jù)是關鍵

2004-12-04 00:00

A君2002年1月4日與某公司簽訂了期限自該日至2007年1月4日的勞動合同，約定工資2500元，公司可視A的表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終雙薪，如果在該年度工作未滿全年時，公司可以決定對其按比例發(fā)放。

    2002年12月4日某公司向A君送達了落款日期為2002年11月27日的辭退信，稱其上班時間多次玩電腦游戲，公司決定從當日起與其解除勞動合同。

    A向仲裁委員會申訴仲裁，要求某公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金2500元及50％的額外經(jīng)濟補償金1250元，未提前一個月通知的一個月工資2500元，2002年年底雙薪2290元。

    公司認為A嚴重違紀，依法對其享有違紀解除合同的權利，無需支付解除合同的補償金和一個月工資，違紀職工當然不能享受年終雙薪。同時，公司向仲裁部門提交了三名職工的書面說明，說明A經(jīng)常在上班時間玩電腦，該三份說明的落款為2003年1月6日。

    爭議焦點

    仲裁庭經(jīng)過審理，認為公司未向仲裁提交有效的A嚴重違紀的事實依據(jù)，及A的違紀行為應當作為違紀解除合同處理的法律依據(jù)。最后裁決：公司支付A一個月工資2500元以代替解除合同的提前通知期、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金2500元及年終雙薪2290元。

    目前，企業(yè)對違紀職工作出處理，職工不服而發(fā)生的爭議比較普遍。這就首先涉及到用人單位規(guī)章制度的法律效力問題。只有具備全部有效要件的企業(yè)規(guī)章制度才能作為單位處理職工的依據(jù)，也才可作為仲裁和法院處理勞動爭議的依據(jù)。

    本案中某公司敗訴在于：首先未向仲裁提交單位的規(guī)章制度或違紀解除合同的法律依據(jù)。其次，不能提交A違紀的事實依據(jù)。很明顯A上班打游戲發(fā)生在2002年11月27日以前，公司并未及時對其違紀事實進行認定或調(diào)查，就作出了違紀解除合同處理，之后2003年1月6日才讓職工寫了說明信，這說明作出違紀處理的當時是沒有事實依據(jù)的。再次，其它職工說明書在法庭上作為證據(jù)的證明力非常小，職工和公司都有隸屬關系，有利害關系的人作出的證人證言其證明力是非常有限的，仲裁機構和法院一般都不予采信。

    從這個案例我們應當知道，用人單位用違紀提前解除合同，證據(jù)是關鍵，而且這種證據(jù)必須是“原始”的證據(jù)，即違紀發(fā)生時的書面記錄和相關的證據(jù)。（完）

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