案情描述：
    北京某控股集團(tuán)2008年4月錄用了一名HR穆某，公司HRD于2008年4月底代表公司與穆某簽訂了書面勞動(dòng)合同，約定月薪8000元。穆某的崗位職責(zé)是保管公司公章、合同章、人事檔案、薪酬管理。
    2009年3月，穆某向公司CEO口頭提出即將離職的想法，CEO表示挽留，但礙于穆某執(zhí)意離開，CEO也沒有堅(jiān)持，僅于情面上表示就算穆某主動(dòng)辭職，公司也會(huì)支付其一個(gè)月工資作為獎(jiǎng)金。但2009年3月，該員工辦理離職手續(xù)時(shí)，人力資源部告知穆某，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，員工主動(dòng)辭職，是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，而且員工未提前30日書面通知用人單位，應(yīng)當(dāng)暫扣3月份工資，穆某當(dāng)時(shí)并沒有和人力資源部過多爭(zhēng)執(zhí)，而是靜悄悄在離職交接單上簽字離開。
    一個(gè)月后，控股集團(tuán)接到了北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的傳票和穆某的仲裁申請(qǐng)書，要求公司支付2008年5月底到2009年3月未簽合同的雙倍工資及2009年3月工資共計(jì)88000元。
HRD接到傳票后頓時(shí)不知所措，她清楚的記得自己曾和穆某簽訂過勞動(dòng)合同，怎么會(huì)存在未簽勞動(dòng)合同雙倍工資呢？于是派接替穆某工作的HR張某查找穆某的勞動(dòng)合同，雖然費(fèi)盡周折，但還是無功而返，HRD這才反應(yīng)過來——穆某離職前利用職務(wù)之便“偷”走了其存放在公司的一份勞動(dòng)合同，進(jìn)而向企業(yè)索要雙倍工資。

庭審紀(jì)實(shí)：
    2009年5月，本案在朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭審理，員工穆某提交了工資條、入職申請(qǐng)單、離職審批單、離職交接單證明勞動(dòng)關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)，公司因?yàn)榕e不出勞動(dòng)合同作為直接證據(jù)，便以“崗位職責(zé)”、穆某參加朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)局組織的勞動(dòng)合同培訓(xùn)上所做的“本單位全員簽訂勞動(dòng)合同”的承諾、穆某作為公司代理人與其他員工在仲裁庭的調(diào)解書等作為間接證據(jù)，證明公司曾與穆某簽訂過勞動(dòng)合同。一個(gè)月后，朝陽(yáng)仲裁裁決公司敗訴，其理由如下：依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！钡诎耸l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的規(guī)定，北京某控股公司未與穆某簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)按法律規(guī)定向穆某支付雙倍工資差額。
    收到裁決的第二天，公司找到我，要求我為其代理案件的一審，并問我案件勝訴的幾率有多大。聽完公司的陳述，我先是向他們提示了案件風(fēng)險(xiǎn)，接著便向北京市朝陽(yáng)區(qū)法院起訴并著手準(zhǔn)備證據(jù)。
    由于一審時(shí)仍然提交不出直接證據(jù)，我們?cè)谥俨米C據(jù)的基礎(chǔ)上提交了大量的間接證據(jù)，并讓當(dāng)初代表公司與穆某簽訂書面合同的HRD出庭作證，但仍然于事無補(bǔ)，朝陽(yáng)法院判決公司敗訴，判決理由是：北京某控股集團(tuán)公司稱穆某利用職務(wù)之便，拿走了本應(yīng)存放在公司的勞動(dòng)合同，就此北京某控股集團(tuán)公司提交證人證言等證據(jù)不足以證明該公司與穆某簽訂過書面勞動(dòng)合同。且穆某與公司辦理離職交接，在員工離職辦理清單中勞動(dòng)合同項(xiàng)被劃掉，亦難以證明雙方就書面勞動(dòng)合同進(jìn)行簽訂及審查。北京某控股集團(tuán)公司請(qǐng)求不向穆某支付雙倍工資無法律依據(jù)，本院難以支持。
    拿到判決書后，公司CEO很不理解，明明簽訂了勞動(dòng)合同，還要支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，這種毫無道德觀念的員工，公司于情于理都接受不了，于是CEO指示：繼續(xù)上訴，不能讓穆某輕易拿到錢！
該案于2009年11月25日，經(jīng)北京市第二中級(jí)人民法院審理，雖然判決結(jié)果還沒下來，但我們深知，公司還未從該案的風(fēng)險(xiǎn)中解脫出來。

律師分析：
    在代理本案前，我曾給企業(yè)分析過案件勝敗的幾率，敗訴的風(fēng)險(xiǎn)主要在于沒有直接證據(jù)，打官司就是打證據(jù)，既然沒有書面勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)支付未簽合同的雙倍工資。但我們也從以下幾個(gè)方面分析了勝訴的可能：一、有證人證言，符合法律規(guī)定的證據(jù)種類；二、員工身份的特殊性。穆某系企業(yè)HR,負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作，理應(yīng)知道本人及時(shí)與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同以及合同的重要性，而且這也屬于穆某的崗位應(yīng)盡之責(zé)，現(xiàn)在全公司都簽訂了勞動(dòng)合同，唯獨(dú)其作為HR沒簽訂合同，這顯然不是公司的過錯(cuò)，故公司不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但該推理已經(jīng)被仲裁裁決、一審判決所推翻。
    本案發(fā)生的關(guān)鍵在于公司的管理疏漏，而導(dǎo)火線是企業(yè)曾承諾的利益得不到兌現(xiàn)，企業(yè)在穆某離職交接時(shí)就應(yīng)當(dāng)意識(shí)到其職位的特殊性和勞動(dòng)合同的關(guān)鍵性。建議看到本案的企業(yè)能合理防范此類風(fēng)險(xiǎn)，而看到此文的HR不要效仿穆某，保留HR最起碼的職業(yè)道德。