Grace是一家跨國(guó)化妝品公司中國(guó)區(qū)品牌主管。由于行業(yè)特殊，Grace所在的部門乃至整個(gè)公司的員工女性比例超過(guò)七成?，F(xiàn)在，隨著員工中的“剩女”越來(lái)越多，Grace經(jīng)常會(huì)在晚上或者周末和下屬們通電話，“聽她們傾訴或是對(duì)她們進(jìn)行情感疏導(dǎo)”。這樣一來(lái)，連Grace的孩子也覺得媽媽越來(lái)越像公司雇傭的“知心姐姐”而非品牌官了。

　　“如果在這個(gè)問(wèn)題上公司不積極主動(dòng)的去做些什么，員工最終多多少少都會(huì)將自己的感情現(xiàn)狀歸咎于公司，譬如抱怨公司內(nèi)部的員工性別比例、接觸范圍以及工作強(qiáng)度等，久而久之，對(duì)工作難免有負(fù)面影響”，Grace說(shuō)。因此，關(guān)注員工情感狀態(tài)，幫助她們排遣因?yàn)榍楦袉?wèn)題帶來(lái)的情緒波動(dòng)，便成了Grace的一項(xiàng)工作內(nèi)容。

　　今年開始，Grace開始試圖和公司的人力資源部門溝通，期望為自己的員工爭(zhēng)取更多“別致的福利”：譬如，針對(duì)下屬們“工作忙沒時(shí)間社交”的抱怨，去設(shè)計(jì)一些和男性員工占比較高的其他公司定期舉辦party、進(jìn)行聯(lián)誼的活動(dòng)；針對(duì)“大齡女青年們”非常在意的“天天坐辦公室，容易身材走形、容顏早凋”的抱怨，去為她們提供適當(dāng)?shù)蔫べ?、美容消費(fèi)的報(bào)銷額度。

　　雖然Grace的努力未得到公司積極的回應(yīng)，但是，她的想法在某種程度上卻和如今越來(lái)越被重視的“彈性福利”制度不謀而合。

　　彈性福利

　　根據(jù)美世咨詢醫(yī)療和員工福利中國(guó)區(qū)總監(jiān)范志華的介紹，所謂彈性福利，又稱“自助餐福利 （cafeteria benefits） ”，其定義為“由公司出資，并由員工自主進(jìn)行福利項(xiàng)目選擇的一種福利安排方式”。即員工可以依照自己的需求，在公司所提供的各種福利方案中，選擇最能滿足自己“個(gè)性化”需求的企業(yè)福利制度。

　　“在不同階段，員工的福利需求差異也很大”，美世中國(guó)醫(yī)療和員工福利咨詢總監(jiān)孫蓓華介紹稱，根據(jù)美世咨詢此前的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)研，一名員工從進(jìn)入公司到退休的過(guò)程，基本上囊括了諸如戀愛結(jié)婚、建立家庭、養(yǎng)兒育女、兒女成人、安度晚年等等關(guān)鍵的人生節(jié)點(diǎn)。而不同年齡階段的員工關(guān)注的需求也有明顯的特征，譬如25歲左右的員工更加關(guān)注“金錢、假期、汽車以及事業(yè)培訓(xùn)”等話題；到了40歲左右，他們的目光便更多轉(zhuǎn)移到了“壽險(xiǎn)、財(cái)險(xiǎn)、工作與家庭生活的平衡”等方面；而對(duì)于55歲左右的員工，諸如“退休金、醫(yī)療費(fèi)用、子女大學(xué)教育及成人安家”等話題的重要性便凸顯了出來(lái)。

　　“彈性福利通過(guò)為員工提供更多的選擇性，盡量滿足不同員工的需求”，美世咨詢大中華區(qū)總裁郭鑫說(shuō)。一般而言，“彈性福利”有以下兩種形式：一是員工可用現(xiàn)有的部分或全部福利交換其他福利項(xiàng)目，或增加現(xiàn)有福利的額度；二是員工可以在授予的福利額度范圍內(nèi)，在公司提供的一攬子福利項(xiàng)目中自主選擇。

　　一般而言，一個(gè)完整的“彈性福利”體系通常由核心福利、可選福利、彈性福利額度和彈性消費(fèi)賬戶組成。其中，企業(yè)為每個(gè)員工根據(jù)一定規(guī)則確定一定的彈性福利額度，除了核心福利是必選項(xiàng)外，其他可選福利員工則可以根據(jù)自身目前需求進(jìn)行自主選擇，甚至不做任何選擇，而是由員工自主支配彈性消費(fèi)賬戶中的余額，譬如去健身、上自己感興趣的外部培訓(xùn)課程等，最終在賬戶中的余額范圍內(nèi)進(jìn)行報(bào)銷。

　　這樣一來(lái)，企業(yè)付出的福利成本總額是固定的，而員工的個(gè)性需求也得到了最大滿足。除了能幫助企業(yè)將“好鋼用在刀刃上”之外，在郭鑫看來(lái)，彈性福利更重要的作用則是“可以成為企業(yè)提升內(nèi)部福利管理效率，實(shí)現(xiàn)自身雇主形象差異化的有力工具”。

　　“彈性福利強(qiáng)調(diào)的是整體的眼光”，郭鑫說(shuō)，有別于傳統(tǒng)福利體系將不同福利項(xiàng)目的分散管理導(dǎo)致成本統(tǒng)一計(jì)價(jià)的難題，彈性福利將福利的管理分為兩個(gè)方面，一方面是福利成本管理，另一方面是提供給員工的福利項(xiàng)目管理，二者可以獨(dú)立運(yùn)作，分別進(jìn)行有效管理。

　　靈活管理

　　“通過(guò)福利投入和福利項(xiàng)目的分離，企業(yè)則可以通過(guò)一系列的精確測(cè)算為每位員工確定彈性福利額度，員工可以使用其擁有的額度根據(jù)自身需求進(jìn)行福利項(xiàng)目的選擇”。孫蓓華說(shuō)，事實(shí)上，彈性福利額度就是企業(yè)投入的福利貨幣成本，企業(yè)在決定員工彈性福利額度時(shí)，可以考慮不同的因素，如：工齡，級(jí)別，績(jī)效水平，家屬情況，地區(qū)等等。從而從成本的角度，企業(yè)在福利方面的投入將實(shí)現(xiàn)“整體把控”和“統(tǒng)一管理”。

　　在郭鑫看來(lái)，這尤其對(duì)于大型企業(yè)集團(tuán)，在解決需要加強(qiáng)對(duì)下屬單位福利管控、盡可能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的員工福利管理體系和平臺(tái)以及改善福利公平性這三方面難題，能夠發(fā)揮更大作用。

　　例如，企業(yè)集團(tuán)總部可以通過(guò)控制授予員工的福利額度來(lái)控制總體的成本投入，而設(shè)置怎樣的福利項(xiàng)目組合的權(quán)力則可以下放至各個(gè)下屬單位。其次，集團(tuán)總部可以在所有或部分下屬單位的福利項(xiàng)目中規(guī)定核心福利項(xiàng)目，由下屬企業(yè)自行決定可選福利項(xiàng)目。

　　“通過(guò)這種統(tǒng)放結(jié)合的方式，集團(tuán)總部可以保持所有下屬企業(yè)福利政策執(zhí)行的一致性。孫蓓華如此表示說(shuō)。

　　事實(shí)上，于上世紀(jì)80年代產(chǎn)生于歐美的彈性福利制度，最早的初衷是幫助企業(yè)有效地控制福利成本，但在發(fā)展過(guò)程中卻日漸成為企業(yè)打造優(yōu)秀雇主品牌，將福利納入“整體薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果顯示，在英國(guó)、加拿大等較早開始普及彈性福利的國(guó)家，有14%的受訪企業(yè)給予員工極大的福利選擇權(quán)，另有28%的受訪企業(yè)給予員工部分的福利選擇權(quán)。而在中國(guó)，81%受訪企業(yè)不提供給員工任何福利選擇權(quán)。

　　其中， 82%已經(jīng)實(shí)施了彈性福利的受訪企業(yè)認(rèn)為彈性福利的實(shí)施效果達(dá)成了他們預(yù)期的目標(biāo)，員工對(duì)彈性福利的反應(yīng)非常正面。從成本角度而言，42%的受訪企業(yè)表示他們的福利成本沒有增加，30%的受訪企業(yè)表示他們的福利成本有所降低（其中8%的企業(yè)表示福利成本顯著降低）。

　　如今，面對(duì)逐漸走高的福利成本，員工日益強(qiáng)烈的福利需求，以及提高福利管理工作效率的壓力，彈性福利的理念已經(jīng)進(jìn)入了中國(guó)企業(yè)人力資源管理者的視線。根據(jù)《美世2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果，5%的中國(guó)受訪企業(yè)已經(jīng)制定了在未來(lái)兩年內(nèi)實(shí)施彈性福利的明確計(jì)劃，29%的企業(yè)正在研究實(shí)施彈性福利的可行性。