所謂管理價(jià)格指企業(yè)高管的薪酬。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中資本價(jià)格是利息，勞動(dòng)價(jià)格是工資，管理價(jià)格也就是管理者的報(bào)酬。

　　在主流的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)里，沒有更多探討管理的價(jià)格，這是一個(gè)重大的理論缺陷。出現(xiàn)這樣的缺失，主要是因?yàn)樵摾碚擉w系假設(shè)企業(yè)都是所有與經(jīng)營合一的古典企業(yè)，管理沒有被分離出來，管理的價(jià)格也沒有討論的必要。然而，公司制的出現(xiàn)引發(fā)了所有權(quán)與經(jīng)營控制權(quán)的分離，公司成為當(dāng)今企業(yè)的重要形式，管理作為一個(gè)獨(dú)立的要素成為企業(yè)運(yùn)營的核心變量，管理價(jià)格就成為理論研究的重點(diǎn)。

　　我國的國有企業(yè)采取了公司制模式，國企高管薪酬?duì)顩r已引起社會(huì)和學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。根據(jù)筆者研究，國企高管薪酬目前大體上有幾個(gè)特點(diǎn)：

　　第一，國企高管薪酬呈加速增長態(tài)勢。從改革開放初期的1979年到2009年，尤其進(jìn)入2000年以后，國企高管薪酬大幅度上升。第二，大型和中小型國企高管薪酬差異巨大，國企高管薪酬與其管理的企業(yè)規(guī)模呈明顯正相關(guān)關(guān)系。第三，壟斷與非壟斷國企的高管薪酬差異巨大。第四，國企高管薪酬地區(qū)差異巨大。東部發(fā)達(dá)地區(qū)國企高管薪酬比中西部國企高管薪酬高很多。第五，國企高管薪酬與非國企高管薪酬差異巨大。第六，國企高管薪酬與普通員工薪酬逐年呈拉大之勢。第七，國企高管短期薪酬占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于長期薪酬占比。

　　針對(duì)這些現(xiàn)象的解釋，目前學(xué)術(shù)界形成兩類主要觀點(diǎn)：第一類觀點(diǎn)認(rèn)為，國企依靠壟斷獲取大量壟斷利潤，為國企高管獲得高額薪酬創(chuàng)造了條件；第二類觀點(diǎn)認(rèn)為，國企通過銀行信貸配給等機(jī)制占有廉價(jià)資金、土地、礦產(chǎn)等資源從而形成大量超額利潤，為高管薪酬創(chuàng)造了條件。

　　筆者認(rèn)為，以上兩個(gè)觀點(diǎn)只是解釋了國企高管獲取高薪酬的條件，但沒有很好地闡述其背后的原因。筆者對(duì)這個(gè)問題的解釋主要有以下三點(diǎn)：

　　第一，國企終極所有者缺位和多級(jí)委托—代理關(guān)系，造成了委托人對(duì)代理人的軟約束。在這種情況下，代理人通過他們擁有的種種控制權(quán)，獲取了包括為自己漲薪或在職消費(fèi)的控制權(quán)私人收益。

　　第二，國企高管的行政性選拔割裂了薪酬與績效之間的關(guān)系，這使得薪酬制定失去了基礎(chǔ)性依據(jù)。目前國企高管主要是通過行政選拔產(chǎn)生的，首先簽訂的是一個(gè)政治性契約。因此，對(duì)國企高管的選拔和考核，首先要看高管在完成政府國家的政治任務(wù)、穩(wěn)定社會(huì)等非商業(yè)目標(biāo)方面是否努力；其次才是看企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。這樣一來，其薪酬制定與經(jīng)濟(jì)績效之間的聯(lián)系就降低了。盡管行政選拔機(jī)構(gòu)會(huì)說，考察管理者時(shí)當(dāng)然要考察其經(jīng)營績效。但實(shí)際上他們所考察的績效指標(biāo)總是次要的。這樣一來，國企出現(xiàn)的借助壟斷獲取超額利潤，包括高管的高額薪酬侵蝕利潤就很有可能被默認(rèn)，甚至得到鼓勵(lì)。

　　第三，由于國企高管薪酬制定信息不公開、不透明，社會(huì)獲取這些信息成本高昂，使得高管薪酬失去廣泛的監(jiān)督和制衡。現(xiàn)在公眾對(duì)于高管的薪酬怎樣制定的根本不清楚，所以有些高管可以肆無忌憚地為自己謀取漲薪，這也成為國企高管理價(jià)格的一個(gè)原因。

　　即便這樣，有些國企高管仍抱怨自己的薪酬跟國外同規(guī)模企業(yè)相比太低，他們認(rèn)為，自己為企業(yè)創(chuàng)造了如此巨額的利潤，就應(yīng)得到更高的薪酬。而實(shí)際上，高管的工資高與低，可以從管理的價(jià)格上做統(tǒng)一的衡量。國企所使用的資金價(jià)格是低的、土地價(jià)格也是低的，可能普通勞動(dòng)價(jià)格也是相對(duì)較低的，甚至更多獲取了大量廉價(jià)的礦產(chǎn)資源和生產(chǎn)資料資源。在這種情況下，國企就是一個(gè)使用低價(jià)要素的特殊結(jié)構(gòu)，管理價(jià)格當(dāng)然不能高于其他要素的價(jià)格，否則就會(huì)出現(xiàn)薪酬對(duì)利潤的侵蝕。

　　所以，在國企特有的價(jià)格結(jié)構(gòu)中，對(duì)管理價(jià)格的合理確定只能有兩條途徑：要么提高國企占有的所有生產(chǎn)要素的價(jià)格，比如資金、土地、資源和勞動(dòng)的價(jià)格，都通過市場來形成價(jià)格定價(jià)來雇用，這可以通過降低這些資源進(jìn)入市場的門檻，或者說放棄政府對(duì)其的過度壟斷得以實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，考核者首先根據(jù)高管的經(jīng)濟(jì)績效確定其薪酬，完全可以上不封頂；要么降低管理的價(jià)格，依據(jù)低價(jià)使用其他要素的程度，確定高管相應(yīng)的薪酬水平，將企業(yè)形成的超額利潤收歸國家所有，并通過財(cái)政方式向全民轉(zhuǎn)移。不將國有企業(yè)看作純粹的商業(yè)組織，而是作為政府的政策工具。只有這樣，才能緩解社會(huì)對(duì)國企高管不合理薪酬的不滿，才有助于形成比較合理的社會(huì)分配關(guān)系。